Assesment Center – czyli nie warto brać kota w worku

Assesment Center – czyli nie warto brać kota w worku

Autor: Alicja Rewa

Rekrutacja jest jak gra w pokera – często stawka jest wysoka i aby o nią zawalczyć, wielokrotnie wykorzystuje się solidny blef i pokerową twarz. Jednak obecne metody rekrutacyjne są na tyle skuteczne i celne, że niemal bezbłędnie rozpracowują każdą próbę blefu.

Jedną z najbardziej cenionych metod rekrutacji jest Assessment Center – coraz więcej firm docenia trafny dobór kadry i wybór osób z optymalnymi kompetencjami. Metoda ta wyróżnia się ogromną skutecznością i pozwala na doskonałe dobranie osobowości kandydata do wymagań, jakie są niezbędne na dane stanowisko. Do tego pozwala ona na wielopłaszczyznowe zbadanie kompetencji pracownika, a nie jedynie zawierzanie deklaracjom kandydata. W badaniu wybiera się pożądane kompetencje pracownicze, by porem każdą z nich dokładnie zbadać za pomocą zadań praktycznych i testów. Kandydat jest przez cały czas obserwowany przez asesora (lub zespół asesorów), którzy analizują zachowania i tworzą informację zwrotną i szczegółową opinię.

Assesment Center przeznaczone jest głównie do rekrutacji na wysokie, kierownicze stanowiska – gdzie nie można pozwolić sobie na błędy kadrowe. W badaniu zazwyczaj bierze udział więcej osób – jednak zwykle nie więcej niż dziesięć. Tego typu badanie jest dość czasochłonne – gdyż trwa od kilku godzin do kilku dni. Zazwyczaj w badaniu bierze udział kilka osób – w tym kilkoro kandydatów, asesorzy, a niekiedy zatrudnieni są także aktorzy pomagający odegrać scenki. W badaniu wykorzystuje się rozmaite metody, a ich wspólnym mianownikiem jest sprawdzenie rzeczywistych kompetencji, a nie jedynie tych deklarowanych. W procesie rekrutacji można wykorzystywać na przykład testy psychologiczne i sprawdzające kompetencje, scenki i zadania problemowe zbliżone do tych, z jakimi pracownik będzie musiał zetknąć się na danym stanowisku (w tym na przykład znany koszyk zadań – czyli sprawdzenie umiejętności organizacji czasu i odpowiedniej hierarchizacji zadań).

Metoda ta stawia na obserwację i wyciąganie wniosków na podstawie rzeczywistych zachowań, a nie tylko na słuchanie tego, co deklaruje kandydat. W tradycyjnej rekrutacji kandydat zazwyczaj przekazuje swój wyidealizowany obraz, dostosowany do oczekiwań pracodawcy, zaś niekoniecznie związany z rzeczywistymi umiejętnościami. Metoda AC pozwala na weryfikację tych zdań i sprawdzenie rzeczywistych umiejętności i mechanizmów zachowania w stresujących sytuacjach. Dzięki odpowiedniemu ułożeniu zadań i zatrudnieniu profesjonalnych asesorów ryzyko udawania i przekłamań jest minimalne, gdyż odpowiednie testy pozwalają szybko wyłapać próby manipulowania i udawania.

---

Więcej o tej metodzie można przeczytać tutaj.

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.