Assessment Center i Development Center, czyli ręka na kadrowym pulsie
Autor: Karina Farkos
Metodologia badań stosowanych w Assessment Center(AC) oraz Development Center(DC) jest bardzo podobna. Zasadnicza różnica między nimi polega głównie na tym, że w przypadku AC, chodzi o ocenę kandydatów do pracy, zaś metoda DC ma na celu diagnozę potencjału i możliwości rozwojowych pracowników już zatrudnionych w danej organizacji.
Obie wymienione metody mają już w świecie określona renomę, a w Polsce znacznie zyskały na popularności, szczególnie w ostatnich latach. Utrzymywaniu wysokich standardów, rozwojowi oraz ciągłemu doskonaleniu metod stosowanych w badaniach AC oraz DC służą też liczne robocze spotkania, konsultacje oraz międzynarodowe kongresy. Nieobojętny na tę tematykę pozostaje także polski Instytut Rozwoju Biznesu, dokonujący badań i publikujący raporty z tego zakresu. Dla powodzenia konkretnych przedsięwzięć naszych biznesmenów oraz całej polskiej gospodarki, efekty osiągane dzięki Assessment Center oraz Development Center mogą mieć wręcz fundamentalne znaczenie. Nie sposób więc ich nie doceniać.
Istnieją już wypracowane międzynarodowe standardy przeprowadzania AC czy DC. Liczne spotkania i badania o zasięgu międzynarodowym nieustannie stymulują tu postęp. Uświadamiają poszczególnym uczestnikom ich niedociągnięcia, wskazują słabe punkty i określają kierunki doskonalenia.
Jak wyglądają polskie praktyczne badania AC/AD na tle międzynarodowych standardów? Oceny, dokonane ostatnio na podstawie danych ankietowych (przeprowadzonych wśród asesorów stanowiących 50% badanych, uczestników budowania systemu (25%) oraz zlecających usługę (25%) wskazują na pewnie obszary wymagające wzmocnienia.
Na 4 z 12 zadanych ankietowanym pytań, uzyskane odpowiedzi można uznać za rysujące zbyt mało satysfakcjonujący obraz sytuacji. Chodzi przede wszystkim o niedostateczną ilość badań walidacyjnych przeprowadzanych przez nasze firmy. Analizy potwierdzające trafność ocen przeprowadzano w zbyt niskim odsetku badań (około 18%), odbiegającym in minus od ilości światowych. Wskutek tego nie mamy zbyt precyzyjnych wskaźników efektywności stosowania metod AC i DC w Polsce.
Innym zagadnieniem jest sprawa przygotowania asesorów. Na całym świecie kładzie się bardzo duży nacisk na ich szkolenie. Chodzi przede wszystkim o pewną standaryzację ocen, ujednolicenie sposobu interpretacji zachowań osób ocenianych przez poszczególnych asesorów. U nas nie wypracowano jeszcze specjalnego sposobu przeprowadzania treningów czy ściśle specjalistycznych szkoleń oraz sprawdzianów dla takich sędziów (sprawdzano umiejętności jedynie u 36% asesorów).
Raporty każdego z asesorów uczestniczących w sesjach powinny być sporządzane jeszcze przed wspólnym uzgadnianiem ocen. Zawierać one mają własne obserwacje, oceny i rekomendacje. Najlepiej, żeby były dokonywane po każdym ćwiczeniu i zawierały indywidualne oceny kompetencji. W polskiej praktyce stosuje się to jednak tylko w niecałej połowie przypadków. Zmniejsza to możliwości obiektywizacji i zastosowania bardziej statystycznej metody podsumowywania kompetencji uczestników badań.
Bardziej skrupulatnie i profesjonalnie powinny być też u nas opracowywane modele kompetencyjne. Niezwykle ważne jest, żeby w sposób czytelny i łatwy można było ustalić związki między zachowaniami a kompetencjami obserwowanego. Wskazania wynikające z badan oceniających naszą praktykę, niewątpliwie przyczynią się do lepszego dopracowania wyróżnionych odcinków i doskonalenia u nas tych uznanych, światowych metod.
więcej o tym tutaj: http://artykulis.pl/biznes/rekrutacja-assessment-center-o-co-chodzi.html
Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.
Warto korzystać z takich metod które pozwolą ocenić kompetencje i cechy osobowościowe pracownika zanim się go zatrudni na stanowisku a potem pozwolą ocenić co zadziała na nich motywacyjnie, jaką ścieżkę rozwoju widzą dla siebie.
OdpowiedzUsuń